企業實習計畫 完成之後，請問下一步該如何做呢？熱熱鬧鬧辦完活動後，該如何評估這次的暑期時期活動是成功的？我們需要重新回到計畫的本質初心：新世代人才的心，有留下來嗎？
實習生計畫後，企業該怎麼留住未來新世代人才？
王小姐是某集團的 HRBP，每年都負責暑期實習計畫。她總是能從頂尖大學中招來亮眼實習人才，也花心思安排 mentor、參訪行程、專案練習，讓實習生逐步熟悉業務及公司，也讓他們逐步認同企業。到這裡為止看起來一切都不錯，對吧？
直到她發現，那些她最看好的實習生，在結束後悄悄消失。不是轉投競品，就是直接出國、轉行。有人甚至連轉正職的意願表單都沒填。
「他們明明表現很好啊，但好像從來沒有真正想留下。」
她開始懷疑：我們真的理解這些年輕人嗎？為何費盡心思設計實習計畫，卻還是無法帶動實習人才的留任率，究竟是我們做得不夠好，還是我們的努力都沒有真正打到新世代人才的心？還是我們只是在用舊的公式套他們的未來？
新世代人才不是不見，是還沒看見在這裡的意義
以下的新世代實習生計畫畫面，或許對你來說也似曾相似。
人資們煞費苦心，精緻且用心經營的兩個月計畫。最後一週的觀察回饋中，竟然出現：
「學生們很客氣，卻不太主動；活動結束就一哄而散，彼此間也沒有太多連結。」
這不是能力問題，而是「找不到連結感」的反應。當實習變得越來越像是一場人才競爭的「試鏡秀」，企業若不能提供「角色感」、「方向感」、「存在感」，再漂亮的福利與資源也無法真正打動人心。
職游透過心理學工具，改變實習計畫的意義
職游不是一家做傳統職涯課程的團隊。我們來自心理學、設計思考與教育場域，擅長從一場工作坊，連結人才與組織的意義。我們不談空泛的勵志，也不強調 KPI。我們設計的是讓人「真的認識自己」、也「真的想留下」的體驗。
而這段轉變，我們可以從近期十分受到學生喜愛的實習生計畫：光寶科 Light Seeker 的成功案例，一次 8 小時的全英語牌卡工作坊開始。
企業實習計畫 工作坊那天，HR 看到從沒見過的實習生樣子
Light Seeker 的第二天，職游進場。
我們帶著三副獨家設計的心理學牌卡：
- 旅人卡：讓每個人從「我是誰」開始，拆解性格、動機與行為風格。
- 職能盤點卡：讓能力不再抽象，而是從互評與互助中釐清每個人的強項與盲點。
- 價值導航卡：讓每個人說出「我最在乎的」，從內心建立對工作的渴望與連結。
活動進行到中午，一位國際學生第一次開口說：
「我從沒想過，我在團隊裡是個情緒安定的力量，這張卡牌讓我看見了。」
下午，三人小組彼此設下兩個月的成長目標——有人希望能開一次跨部門簡報，有人想嘗試獨立完成一個研究分析。
到了傍晚，主管們進場，實習生主動向他們展示卡牌成果與個人行動計畫。
光寶的 HRBP 在旁低聲說：「這群孩子，好像突然對公司，找到了自己存在的理由」。」
>> 點擊了解更多關於光寶科 企業實習計畫 成功案例：
國泰 CIP：三年來，他們把職游變成實習計畫的一部分
另一家有同樣改變的是國泰集團。CIP 實習計畫向來是人才進入金融界的入門門票，但他們知道，「實習」不能只讓人看見工作，更要看見自己的未來。
職游進場的任務是：
- 帶領學生理解職涯選擇的底層價值觀。
- 讓他們學會用「內在三角形」(興趣、能力、價值觀) 為自己做職涯決策。
- 與國泰集團的文化做連結，讓學生不只是「參與一個活動」，而是「選擇一個未來」。
學生回饋最常寫的關鍵字是：「我感受到自己在這裡能被理解」。
>> 點擊了解更多關於國泰集團企業實習計畫成功案例：
當實習生不再迷惘，轉正就不再是企業的賭注
每個企業 HR 都曾經歷過這種焦慮：
「我們給得夠多了，但新世代人才就是不留下來。」
但我們想說的是：也許不是你給的不夠，而是你沒讓他們看見「自己可以怎麼參與」。職游從心理學出發，協助企業將人才發展轉為深度對話，不再只是職能訓練，而是：
- 讓新世代實習生設下個人成長目標，成為主動參與者
- 建立主管與新進員工之間的共感與信任語言
- 找出個人與組織文化的交集，提升留任動機
- 將抽象的價值觀、能力，用具體工具具象化、視覺化，產生更高參與度
課後回饋數據
| 回饋來源 | 成果面向 | 回饋摘錄 |
| 實習生 | 轉正意願提升 | 「這次實習我覺得不是打雜，而是真的找到方向了。」 |
| 企業主管 | 主管溝通變有效 | 「有牌卡當工具，我更敢問也更懂問年輕人怎麼想。」 |
| 企業人資 | 離職率下降 | 「願留下的新人都更穩定、更清楚自己要什麼。」 |
如果你也有一場重要的實習、新人訓練、或部門共識活動…
我們誠摯邀請你，和職游聊聊。
不是每場實習計畫、新人訓練、內部課程都該做成 workshop，
但每個人才，的確都值得被好好理解。
我們希望幫助更多企業與人才產生連結，從「培訓」進化為「共同設計未來」。
讓我們聊聊你的計畫與挑戰！
